Fra 1. januar 2026 trer en viktig endring i arbeidsmiljøloven i kraft. Loven kommer nå med presiseringer som er med på å tydeligere hva som menes med psykososialt arbeidsmiljø.
En studie fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) viser hvorfor dette er helt avgjørende både for enkeltpersoner og hele arbeidsmiljøet.
– For meg som jobber med HMS og kvalitet, er dette veldig viktig, sier HMSK-rådgiver i Compendia, Sonja Marie Skår.
– Loven gir tydeligere rammer, og setter ord på noe mange virksomheter lenge har kjent på: at det psykososiale arbeidsmiljøet er like avgjørende som det fysiske, og de nye presiseringene i loven er med på å tydeliggjøre hva dette handler om legger hun til.
Mobbing rammer hele arbeidsmiljøet
I en ny undersøkelse fra Statens arbeidsmiljøinstitutt, STAMI, kommer det frem at når én person blir mobbet på jobb, påvirkes hele arbeidsmiljøet. Kollegaer opplever økt stress, høyere sykefravær og dårligere samarbeidsklima. Det gjelder også de som bare observerer mobbing uten å være direkte involvert.
– Dette viser hvor viktig det er å ta psykososial risiko på alvor. Det handler ikke bare om å beskytte enkeltpersoner, men om å sikre hele organisasjonens helse og bærekraft, sier Skår.
Fra intensjon til handling
Den nye lovteksten i arbeidsmiljøloven § 4-3 stiller nå klarere krav: Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres på en måte som sikrer et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø
– Vi kan ikke lenger nøye oss med gode intensjoner. Vi må konkret vise hvordan vi jobber med dette i praksis, sier HMSK-rådgiveren, og legger til at arbeidsgivere og ledere må jobbe systematisk med blant annet:
- uklare forventninger og motstridende krav – ansatte som får forskjellige signaler fra ulike ledere, eller uklare mål.
- emosjonelle belastninger – særlig i yrker med tett kontakt med mennesker.
- ubalansert arbeidsmengde – når det stadig legges på nye oppgaver uten å fjerne andre.
- manglende støtte – enten fra leder, team eller manglende opplæring.
En naturlig del av HMS-arbeidet
– Jeg opplever lovendringen som en invitasjon til forbedring, sier Skår.
STAMI-undersøkelsen viser nemlig at det er en sammenheng mellom organisasjonskultur og mobbing. Arbeidsplasser med høy rollekonflikt, lav rettferdighet og dårlig støtte fra ledelsen har høyere forekomst av mobbing.
For virksomheter som allerede jobber med HMSK, er dette en gyllen anledning til å styrke koblingen mellom systematikk og kultur.
– Det psykososiale må bli en naturlig del av HMS-arbeidet, på lik linje med vernerunder og risikovurderinger. Det handler om tydelighet i forventninger, støtte i hverdagen og realistisk arbeidsmengde, sier Skår.
– Til syvende og sist handler dette om å ivareta både mennesker og resultater – og der ligger det mye gevinst for alle parter, avslutter Skår.
Hva bør din virksomhet gjøre nå?
- Gå gjennom dagens rutiner – inkluder psykososial risiko i HMS-arbeidet.
- Snakk sammen – skap rom for åpenhet om belastninger og støttebehov.
- Oppdater internkontrollen – dokumentér hvordan dere jobber med § 4-3.
- Bruk systemer aktivt – Systemer fra Compendia kan støtte hele prosessen.
Les også:
Dette betyr lovendringen i arbeidsmiljøloven for din virksomhet
Ofte stilte spørsmål om psykososialt arbeidsmiljø
Formålet er å gjøre det tydeligere at arbeidsgivers ansvar for arbeidsmiljøet også gjelder psykososiale forhold. Lovendringen sier nå tydeligere hva som skal vurderes, og gir virksomheter bedre retning for hvordan dette skal følges opp i praksis.
Dette er først og fremst en presisering. Arbeidsgiver har allerede ansvar for et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Lovendringen gjør det tydeligere hva arbeidsgivere må vurdere, og stiller tydeligere krav til at arbeidet gjøres systematisk og kan dokumenteres.
Lovendringen gjelder alle virksomheter som omfattes av arbeidsmiljøloven. Hva arbeidsgivere må gjøre vil variere med størrelse og risiko, men alle skal vurdere og følge opp psykososiale risikofaktorer som en del av det ordinære HMS‑arbeidet.
Start med å skaffe oversikt. Kartlegg psykososiale forhold som kan innebære risiko hos dere. Videre ser dere på hvordan arbeid er organisert, sørg for tydelige roller og varslingsveier. Psykososialt arbeidsmiljø bør tas inn i HMS‑systemet, med en konkret plan for tiltak og oppfølging.
Relaterte produkter
Peronalhåndboken kan brukes alene eller kombineres med flere av våre verktøy
